Система факторов повышения производительности

Труда

Поскольку факторы, от которых зависят уровень и динамика производительности труда различаются своим воздействием на результаты роста производительности труда, их можно классифицировать по следующему принципу:

1. Факторы, создающие условия для роста производительности труда.

2. Факторы, способствующие росту производительности труда.

3. Факторы, определяющие уровень производительности труда.

К числу факторов, создающих условия для роста производительнос­ти труда, следует отнести:

- уровень развития науки;

- уровень организации производства;

-повышение квалификации работников предприятия, укрепление дисциплины труда.

Наука создает материально-технические условия, способствующие неуклонному подъему производительности труда, облегчению труда. В современных условиях, когда научные исследования и эксперимент направлены на непрерывное совершенствование техники, технологии и внедрение лучших методов организации труда и производства, нау­ка является ведущим фактором развития производства.

Для достижения высокой производительности труда огромное значение имеет повышение культурно-технического уровня работников, их производственной квалификации. Без этого невозможно эффективное использование новой техники и внедрение в производство более совершенных методов труда. Немаловажное значение в обеспечении роста производительности труда играет рационализаторство и изобре­тательство, направленные на экономное использование сырья, материалов, лучшую подготовку их к производственному процессу.

Большое значение для повышения производительности труда имеет сокращение непроизводительных потерь - потерь от брака, сокращение поломок и простоев оборудования, уменьшение потерь от невыполне­ния норм выработки и т.д.

Важнейшими факторами, способствующими росту производительнос- ти труда, является материальное стимулирование работников. Эффектив­ное использование материальной заинтересованности работников в по­вышении производительности труда связано с упорядочением оплаты труда, приведе- ем ее в соответствие с конечными результатами работы, улучшением организации и нормирования труда. Важным стимулом является продажа акций предприятия его работникам.

Совершенствование организации труда предполагает улучшение организации производства и управления, рациональное разделение труда его кооперацию, рациональное построение трудового процесса, пра­вильную расстановку оборудования и рабочей силы, эффективную ор­ганизацию рабочих мест, улучшение нормирования труда.

Факторы, непосредственно определяющие уровень производительнос- ти труда :

- повышение технического уровня производства: внедрение про­грессивной технологии, механизация и автоматизация производствен­ных процессов;



- совершенствование управления, организации производства и труда: совершенствование управления производством, повышение норм выработки и норм обслуживания, сокращение потерь рабочего времени, в том числе уменьшение невыходов на работу и сокращение внутрисменных и целодневных простоев;

- изменение объема и структуры производства: относительное уменьшение численности промышленно-производственного персонала в связи с ростом объема производства, изменение удельного веса отдельных видов продукции или производства, изменение доли покуп­ных полуфабрикатов и кооперированных поставок;

- отраслевые факторы: изменение рабочего периода в сезонных отраслях, повышение качества сырья и готовой продукции и т.д.

Влияние того или иного фактора в отдельности на рост произво­дительности труда носит в известной степени условный характер, так как каждый из них действует не изолированно, а в определенной связи с другими. Наибольший эффект получается в результате совокупного влияния этих факторов. Однако базой повышения производительности труда является технический прогресс, который заключается не толь­ко в замене ручного труда высокопроизводительным машинным, но и способствует широкому внедрению в производство новой, прогрессив­ной технологии. Но он всегда связан с дополнительными капитальны­ми вложениями. В условиях дефицита средств у предприятия следует изыскивать резервы повышения производи- тельности труда с помощью организационных и структурных факторов.

Производительность за счет влияния структурных сдвигов может повышаться или снижаться в зависимости от изменения соотношения между объемами различных видов продукции, особенно с резко отли­чающимся удельным весом стоимости сырья, материалов и покупных полуфабрикатов в общей стоимости изделия.

Все мероприятия, обеспечивающие повышение технического уровня производства, как правило, влияют на снижение трудоемкости выпускаемой продукции.

Совершенствование управления, организации производства и труда влияют как на снижение затрат рабочего времени, так и на увеличение фонда рабочего времени за счет ликвидации различного рода потерь и простоев. Если данные мероприятия не учтены по предыдущему фактору, то возможное изменение численности работников может быть рассчитано за счет снижения трудоемкости.

Возможное высвобождение численности за счет совершенствования управления производством определяется прямым сопоставлением численнос-ти аппарата управления в базисном году и планируемой численности с учетом реализации мероприятий НТП.

Возможное относительное изменение численности работающих за счет роста объема производства обусловлено тем, что численность всех категорий ППП, кроме основных рабочих, при прочих равных условиях, т.е. без учета других факторов роста производительности труда, увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства.

При выполнении расчетов по планируемой экономии численности работающих на предприятии следует иметь в виду, что в случае, когда экономия рабочего времени достигается за счет факторов, степень которых трудно выявить, всю экономию относят к преобладающему фактору.

Планирование численности работающих на предприятии

Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколь­ко и какой квалификации сотрудников потребуются организации. План человеческих ресурсов служит основой подбора и увольнения персонала. Потребности организации в персонале обусловливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государствен­ная политика, финансовое состояние предприятия, традиции и т.д. Существует много методов определения потребности предприятия в пер­сонале - экстраполяция, метод экспертных оценок, математические модели, расчетно-аналитический метод и т.д. Выбор методов планирования численности обусловливается спецификой предприятия: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной структурой.

При планировании потребности в персонале в первую очередь должны приниматься во внимание:

- общая оценка спроса и предложения трудовых ресурсов в районе (особенно рабочей силы);

- оценка рабочей силы и профессионально-квалифицированного персо­нала, имеющегося на национальном и региональном уровнях с точки зрения потребностей в квалифицированных технических кадрах;

- основные положения трудового законодательства, охватывающие отно- шения процедуры найма и увольнения с работы;

- уровни заработной платы, дополнительных выплат и их ожидаемый ежегодный уровень роста;

- количество смен, рабочих дней в году и др.

Планирование и расчет численности работающих на предприятии производятся по двум группам:

I) промышленно-производственный персонал;

2) непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал планируется по следующим категориям: руководители, специалисты, другие служащие и рабочие.

Непромышленный персонал - это работники, обслуживающие различные подсобные хозяйства, принадлежащие предприятию, жилищно-коммунальное хозяйство (детские сады, пионерские лагеря, клубы, базы отдыха и т.д.) и работники медико-санитарного обслуживания.

При планировании и учете численности работающих на предприятии различают списочный и явочный состав. В списочный состав включа­ются все работники - как постоянные, так и временные - независимо от выхода их на работу. Подвижность списочного состава учитывается при планировании среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (ППП). Явочный состав - это наличие работников на предприятии в конкретный момент времени (смену, сутки).

Информационной базой планирования численности работающих на пред­приятии является следующее:

- запланированный рост производительности труда;

- производственная программа предприятия;

- плановые нормы времени и нормы обслуживания, нормы выработки, удельная технологическая трудоемкость изготовления отдельных видов продукции;

- штатное расписание;

- баланс рабочего времени одного рабочего на планируемый период;

- планируемый коэффициент выполнения норм;

- мероприятия плана ТОРП, связанные с изменением численности работающих.

Планированию численности рабочих предшествует составление плано­вого баланса рабочего времени одного рабочего. Балансом времени одного рабочего называется число дней и часов, которые он должен отработать в течение планового периода. Различают три вида фондов времени, которые находят отражение в балансе:

- календарный - 365 или 366 дней в году, 90-92 дня в квартале, 30 или 31 (28 или 29 в феврале) день в месяце;

- номинальный - максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в планируемом периоде - он меньше календарного фонда на число нерабочих дней (праздников и выходных);

- полезный (эффективный) - время фактического пребывания рабочего на предприятии - он меньше номинального фонда на число неявок по различным причинам.

К неявкам на работу при разработке планового баланса рабочего времени одного рабочего относятся неявки, разрешенные КЗОТ - оче­редные и дополнительные отпуска при вредных условиях работы или за непрерывный стаж работы на данном предприятии, декретные отпуска, учебные отпуска, невыходы по болезни и т.д. В отчете к неявкам от­носятся также прогулы и целодневные простои.

На основании данных отчетного баланса рабочего времени одного рабочего и расчетов, связанных с неявками, составляется плановый баланс рабочего времени одного рабочего.

Плановый полезный фонд рабочего времени принимается за основу при дальнейших расчетах потребности численности рабочих.

Планирование численности рабочих ведется в следующем порядке:

Рассчитывают явочную численность рабочих основного и вспомогательного производств в смену и сутки, исходя из нормативов численности, трудоемкости продукции, норм обслуживания, времени, выработки, сменности работы и т.д.

В случае непрерывного режима работы предприятия (цеха, участка) определяют число рабочих, необходимых для подмены в выходные и праздничные дни. Для этого исходя из режима работы предприятия (сменности его работы и продолжительности смены, а следовательно, и продолжительности рабочей недели) определяют количество бри­гад, необходимое для непрерывной работы предприятия. Например, при сорокачасовой рабочей неделе необходимое количество бригад для непрерывной работы предприятия должно составлять 4:

24 х 7 : 40 == 4 бр.

Определяют списочный состав рабочих. Для этого полученную явочную численность (при непрерывном режиме работы штатная числен­ность, равная сумме явочной численности, и численности рабочих для подмены) умножают на коэффициент, представляющий собой отноше­ние номинального фонда рабочего времени к полезному. Такой расчет необходим для учета запланированных невыходов на работу в соответ­ствии с КЗОТ.

Находят среднесписочный состав рабочих умножением списочного состава на число месяцев работы данного предприятия (дней работы) и делением полученного произведения на 12 месяцев (365 дней). При работе цехов, участков и предприятия в целом в течение всего года списочный состав равен среднесписочному. При сезонном произ­водстве среднесписочный состав меньше списочного из-за сезонного простоя оборудования. Для определения годового среднесписочного состава по сезонному производству списочный состав умножают на коэффициент, равный отношению количества дней работы оборудования к календарному фонду времени в течение года.

Численность руководителей и специалистов и других служащих планируется исходя из структуры предприятия.

Численность младшего обслуживающего персонала, также относя­щегося к рабочим, планируется по рабочим местам и нормам обслужи­вания. Численность военизированной, вооруженной и прочей охраны - в зависимости от размеров охраняемой площади, числа постов на объектах охраны, норм их обслуживания и режима работы предприятия. Численность учеников определяется в соответствии с планом подготовки кадров.

Общую численность ППП рассчитывают суммированием численности рабочих основного и вспомогательного производств, включая МОП и работников охраны, учеников, руководителей и специалистов.

Численности работников непромышленного персонала планируют раздельно по каждой категории, исходя из запланиро­ванного объема работ, нормативов численности, норм обслуживания и других данных на планируемый год.

Общую численность работающих на предприятии определяют суммированием численности ППП и непромышленного персонала.

Рассчитывают численности рабочих с использованием различных нормативов. Рассмотрим особенности расчета при их использовании.

Расчет численности рабочих по удельной технологической трудоемкости отдельных видов продукции:

Чсiп = tiп * Аiп/Фпп * Квнп, (6.5)

где Чсiп – планируемая среднесписочная численность основных рабочих при производстве i-го вида продукции;

tiп – удельная технологическая трудоемкость i-го вида продукции в планируемом периоде;

Аiп – планируемый объем производства i-го вида продукции в натуральном измерении;

Фпп – планируемый годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего;

Квнп – планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

tiп = tiб (1 - Ñtiп/100), (6.6)

где tiб - удельная технологическая трудоемкость i-го изделия в базисном году;

Ñtiп – планируемое снижение удельной технологической трудоемкости

i-го изделия, %.

Расчет численности рабочих по нормам выработки:

Чсiп = Аiп/(Нвыр.iп *Фпп *Квн.п), (6.7)

где Нвыр.iп – планируемая норма выработки одного рабочего в час при

производстве i-го изделия.

Расчет численности рабочих по нормам обслуживания:

Чяiп = Сiп/Нобс.iп, (6.8)

где Чяiп - планируемая явочная численность основных рабочих в смену

при обслуживании i-го оборудования;

Нобс.iп – планируемая норма обслуживания i-го вида оборудования

одним рабочим в смену;

Сiп – планируемое количество единиц i-го вида оборудования, которое

необходимо обслужить в смену.

Расчет численности рабочих по нормам времени:

Чсiп = (Нвр.iп * Сiп * Кiп)/Фпп, (6.9)

где Нвр.iп – планируемая норма времени на обслуживание одной единицы

i-го вида оборудования;

Кiп – планируемое количество смен работы i-го вида оборудования в

течение года.

Планирование заработной платы на предприятии

Заработная плата на предприятии планируется в виде фонда заработной платы и средней заработной платы. В состав фонда заработной платы по плану включаются планируемые предприятием или учреждением начисления в денежной и натуральной формах за отработанное и неотрабо­танное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Оплата за отработанное время - заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время; заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, не­зависимо от источников их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совме­щение профессий и должностей и т.д. и другие. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда - доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тя­желых работах; доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством и другие ком­пенсационное выплаты.

K оплате за отработанное время относятся и оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству, оплата труда работников не списочного состава и целый ряд других видов оплат согласно «Инст­рукции о составе фонда заработной платы и выплатам социального ха­рактера».

В состав оплаты за неотработанное время включают следующие:

- оплату ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной ком­пенсации за неиспользованный отпуск);

- оплату дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективному договору;

- оплату льготных часов подростков;

- оплату учебных отпусков;

- оплату труда работников, привлекаемых к выполнению государствен­ных или общественных обязанностей;

- оплату простоев не по вине работника;

- оплату за время вынужденного прогула и другие виды оплат.

Фонд заработной платы и средняя заработная плата планируются для промышленно-производственного персонала дифференцированно как по производственным подразделениям, так и по категориям работников. Составлению плана по заработной плате предшествует анализ состава заработной платы всех категорий персонала. При определении плани­руемой средней заработной платы необходимо обосновать ее изменение вследствие:

- изменения характера работ;

- изменения условий труда;

- увеличения производительности труда;

- сокращения потерь рабочего времени.

Применяются различные способы планирования заработной платы ра­бочих. Рассмотрим их.




8257594414987869.html
8257672254949230.html
    PR.RU™